Een snel rondje Google leert ons dat er tientallen, zo niet honderden, cursussen, trainingen en workshops worden aangeboden met als onderwerp ‘feedback’. Hoe je het kunt geven, hoe je het moet ontvangen, hoe je het beter kunt doen, wat je vooral niet moet doen – feedback geven en ontvangen is een dankbaar onderwerp. Vooral in een zakelijke context. En hoewel die enorme hoeveelheid aan cursussen, trainingen en workshops wellicht wat overdadig lijkt, blijkt in de praktijk dat feedback geven en ontvangen flink wat voeten in de aarde heeft. In dit artikel gaan we iets dieper in op de ins en outs van feedback aan de hand van o.a. het boek Vitalogie! van spreker en auteur Klaas Koster.
DE LIJN VAN LOSADA
Laten we beginnen met de lijn van Losada (die is vernoemd naar de Chileense psycholoog die dit fenomeen onderzocht) die stelt dat de verhouding tussen positieve en negatieve interacties minimaal 2,9013 dient te zijn. Dit betekent dat voor elke negatieve opmerking, ervaring of gezichtsuitdrukking(!) er drie positieve nodig zijn om de effecten van die negatieve feedback om te draaien. Als je onder de lijn van Losada komt zullen je prestaties eronder lijden. Maar hoe zorg je ervoor dat je niet alleen boven de lijn van Losada blijft, maar daarnaast ook daadwerkelijk iets opsteekt van feedback die je ontvangt? Vitalogie!-auteur Klaas Koster gooit het over een compleet andere boeg en stelt dat we helemaal geen feedback meer moeten ontvangen, maar erom moeten vragen. Sterker nog, elkaar gericht feedback vragen zou een structureel onderdeel moeten zijn in elke samenwerking.
FEEDBACK WERKT NIET
Wat Koster namelijk allang weet, maar waar het bedrijfsleven zich pas net bewust van begint te worden, is dat – cursussen, sandwich-methodes en de Dag van de Feedback (6 oktober, red.) ten spijt – feedback geven in de praktijk niet werkt. En al helemaal niet als het ongevraagd dan wel ongewenst is. Wat wél werkt, zoals we in Vitalogie! kunnen lezen, is positieve feedback, oftewel het geven van complimenten. Het is zelfs zo dat een goed en oprecht compliment motiverender werkt dan cadeaus, een promotie of een bonus (mits de ontvanger tevreden is over het salaris). Wij mensen zijn nu eenmaal groepsdieren en positieve feedback die inspeelt op onze aangeboren behoefte aan erkenning en waardering activeert het beloningscentrum van de hersenen, schiet een shot dopamine door ons systeem en tovert een glimlach op ons gezicht.
FEEDFORWARD WERKT WEL
Daarom pleit een steeds groter wordende groep experts voor feedforward in plaats van feedback. Feedforward is een term die in het leven geroepen is door de Amerikaanse leiderschapscoach Marshall Goldsmith en die de nadruk legt op de toekomst: wat kan er beter en waar worden we blij van? Dit in tegenstelling tot traditionele feedback die altijd door de achteruitkijkspiegel loopt te neuzelen over wat er niet goed ging. En nu denk je misschien dat feedforward geven heel ingewikkeld is, maar niets is minder waar. Het is juist heel makkelijk, want het is eigenlijk gewoon hetzelfde als feedback, maar dan positief en gericht op de toekomst in plaats van negatief en gericht op het verleden. Houd er echter wel rekening mee dat ongevraagde feedforward ook op dovemansoren kan stuiten, net zoals ongevraagde feedback.
FEEDBACK VRAGEN
Dus wat moet je dan? Juist! Zelf feedback/feedforward vrágen. Wanneer je er zelf om vraagt kun je kiezen aan wie je het vraagt, zeer specifieke vragen stellen over jouw functioneren en een moment kiezen dat jou uitkomt. En vraag het dan ook eens aan die stille of zure collega, wie weet levert dat verrassende inzichten of nieuw contact op. Bovendien kun je als je er zelf om vraagt ook nog punten scoren met je proactiviteit. Win-win!
TIPS
- Vraag eerst aan de ander of deze feedback van je wil ontvangen en wacht het antwoord af.
- Zeg wat je feitelijk opmerkt, zonder oordelen en zonder interpretaties.
- Richt feedback op gedrag of prestaties, niet op de persoon, diens karakter of lichamelijke kenmerken. Beperk je tot wat de ander kan veranderen.
- Geef het effect aan wat de ander op jou heeft. Vaak is dat genoeg en zeker beter dan de ander advies geven over wat hij/zij/hen had moeten doen.
- Geef daarna pas, en alleen indien nodig, ook jouw eigen oordeel over wat de ander gedaan heeft.
- Geef ook positieve feedback.
- Blijf bij het hier-en-nu: geen oude koeien uit de sloot halen!
- Timing: is de gelegenheid gunstig? Zet je de ander niet voor schut?
- Overvoer de ontvanger niet. Beperk je tot het belangrijkste.
- Ga altijd na of de ander jouw feedback begrepen heeft.
