Publicatie datum
10 juli 2024
Leestijd
4 minuten

GENERATIE-MANAGEMENT

JE KUNT DE JONGSTE GENERATIE EEN BEETJE ZIEN ALS ‘EEN GROEP KANARIES IN DE MIJNEN

Tegen het einde van de twee-wekelijkse teamvergadering veert de 26-jarige junior enigszins ongeduldig op: “Graag zou ik ook nog wat inbrengen, ik heb nog wel een idee over hoe we onze klanten op een heel andere manier zouden kunnen benaderen.” Haar manager kijkt haar vriendelijk aan en zegt: “Ah, dat is prima. Werk het maar uit op één A4, dan zal ik het beoordelen en kunnen we het er in de volgende meeting met elkaar over hebben.”

Wég energie. Bij iedereen. Voor de junior is de energie al uit het initiatief. Voor de manager gaat een suf en passief, papieren beoordelingstraject in werking. Het initiatief zelf verliest momentum, ervaren collega’s krijgen geen kans om mee te denken, het idee wordt een agendapunt op de volgende managementvergadering. Herkenbare situatie? Dit is een van de tientallen voorbeelden die generatiedeskundige Aart Bontekoning zonder nadenken geeft als het gaat om generatiemanagement. “Alle werk-energie en enthousiasme gaat hier direct verloren aan een verouderde reactie op een nieuw voorstel. In dit voorbeeld loopt de jonge generatie echt vast op een reflex van de generatie daarvoor. In plaats van vragen wat de junior nodig heeft om haar plan uit te voeren, wordt het automatisch een verouderd bureaucratisch proces ingetrokken.

”VEEL JONGEREN VERLIEZEN ENERGIE EN FRISHEID IN HUN WERK DOOR VEROUDERDE PROCESSEN”

Als je die energievretende processen binnen organisaties niet tijdig update, lopen de jongeren in no-time intern tegen een muur, verliezen de oudsten hun kostbare vitaliteit en draait vervolgens de hele organisatie hierop vast.”

De sleutel, zegt Bontekoning, ligt bij de jongere generaties. En in een rap vergrijzende samenleving is het tijdig aanpassen van samen-werkingsvormen en het updaten van de automatische piloot van de voorgaande generaties, van het allergrootste belang. Een (vergrijsde) organisatie waarin de oudere generaties openstaan voor de updates van de jongste en het updaten actief steunen, is aantrekkelijk voor alle generaties én voor klanten of cliënten. Het vergroot de overlevingskans.

ENERGIEVERLIES ALS VITAAL SIGNAAL

In de honderden organisaties die Aart als veranderkundige al sinds 2000 onderzocht, komen vaak dezelfde problemen naar boven. En altijd met als primaire trigger energieverlies, een uiterst vitaal signaal. Veel jongeren verliezen die energie en frisheid in hun werk door verouderde processen. Samenwerkingsvormen, procesmatige besluitenvorming, top-down leidinggeven, onnodig vergaderen, traag veranderen; allemaal zaken die in veel organisaties over de houdbaarheidsdatum heen zijn. In het updaten van gedateerde manieren van doen, spelen nieuwe generaties een hoofdrol. Iedere nieuwe werkende generatie draagt updates naar binnen om de gedateerde sociale processen in de eigen (organisatie)cultuur te verversen. Aart: “Je kunt de jongste generatie een beetje zien als ‘een groep kanaries in de mijnen’, waarmee mijnwerkers vroeger het klimaat in de mijnschacht peilden. Kanaries die van hun stokjes vielen, waren het signaal dat het werk- klimaat serieus ongezond werd. Dat is in een organisatie net zo: wanneer jongeren daar snel hun nog frisse werkenergie verliezen, worden door de oudere generaties in die werkomgeving doorgaans (te) veel verouderde sociale processen herhaald. Hierdoor daalt de overlevingskans voor organisaties en hun werknemers in deze veranderende wereld.”

PA, JE ZIT HIER NIET OP JE WERK HOOR

Gedateerde processen nemen ook bij de oudere generaties werkenergie weg, maar daarvan zijn ze zich vaak niet bewust. “Dat sluipt er ongemerkt in. Maar als je alle generaties in kleine groepen vraagt om een top vijf te maken van wat de meeste werkenergie wegneemt, dan ontdekken alle generaties dat ze dezelfde punten noemen. Het is dan voor iedereen direct duidelijk welke zaken aan een update toe zijn. Wanneer de oudere generatie openstaat voor die vernieuwing en zij de jongere generatie actief steunt met hun eigen werk/levenservaringen, komt dat updateproces op gang. Veel ervan werkt op basis van gelijkwaardigheid, iets wat thuis vaak gemakkelijker te hanteren is dan in de werksfeer.”

Over het algemeen gaat het in Nederlandse huiskamers wel goed tussen die verschillende generaties, vindt Bontekoning. “Opvallend is dat ouders en kinderen op sociaal gebied best gelijkwaardig en vrij met elkaar omgaan. Wanneer de oudere generatie in de werksfeer met de jongeren omgaat zoals ze dat met hun eigen kinderen doet, gaat er veel meer automatisch goed. Maar dan moet je dus wél dat verouderde gedrag loslaten.”

De belangrijkste update van verouderd gedrag door de Millennials (1985-1999) is het van binnenuit zelf veranderen samen met hun ervaren collega’s en met steun van hun managers, in plaats van top down ‘van buitenaf’ veranderen. ”Een typisch voorbeeld ook van hoe een gezonde vitale organisatie dat nu ook doet. Als iedereen binnen de organisatie dát doet wat energie oplevert en daarin de andere generaties bewust inspireert en meeneemt, dan houd je ook op het vlak generatie-diversiteit je team en de gehele organisatie scherp en vitaal. En dat is een continu proces, want om de vijftien jaar volgt er een nieuwe generatie.” Generatie Z (2000-2014) is al onderweg met een volgende update…